鷹的重生新人融入主題拓展
鷹的重生新人融入主題拓展
項目類(lèi)型：
適合團隊：初創(chuàng )型團隊成長(cháng)型團隊
適合人數：30人以上
推薦指數：
推薦理由：鷹的重生是一項幫助新人融入團隊的拓展訓練項目。從優(yōu)秀到卓越每一個(gè)人在自己的一生中都會(huì )經(jīng)歷重新的職業(yè)選擇。當我們放棄原先早已熟悉的環(huán)境來(lái)到一個(gè)新的環(huán)境準備在攀高峰，更上一樓的時(shí)候，擺在我們面前的第一個(gè)課題就是如何從過(guò)去的組織文化中走出來(lái)，融入到新的組織文化當中如何迅速進(jìn)入狀態(tài)，發(fā)揮優(yōu)勢為組織帶來(lái)效益，從而確立自己在組織中不可替代的位置以及嶄新的職業(yè)高度。也許，在過(guò)去的工作崗位中，您已非常優(yōu)秀，但當進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境中經(jīng)歷選擇的陣痛后我們一定要給自己一個(gè)足夠的回報一讓自己從優(yōu)秀走向卓越。
鷹的重生是一項幫助新人融入團隊的拓展訓練項目。從優(yōu)秀到卓越每一個(gè)人在自己的一生中都會(huì )經(jīng)歷重新的職業(yè)選擇。當我們放棄原先早已熟悉的環(huán)境來(lái)到一個(gè)新的環(huán)境,準備在攀高峰，更上一樓的時(shí)候，擺在我們面前的第一個(gè)課題就是如何從過(guò)去的組織文化中走出來(lái)，融入到新的組織文化當中,如何迅速進(jìn)入狀態(tài)，發(fā)揮優(yōu)勢為組織帶來(lái)效益，從而確立自己在組織中不可替代的位置以及嶄新的職業(yè)高度。也許，在過(guò)去的工作崗位中，您已非常優(yōu)秀，但當進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境中,經(jīng)歷選擇的陣痛后,我們一定要給自己一個(gè)足夠的回報一讓自己從優(yōu)秀走向卓越。
常常有這樣的現象出現。老板花了大量的時(shí)間、金錢(qián)、人力、物力，通過(guò)各種渠道尋找員工，再經(jīng)過(guò)初面復面終面重重篩選，終確定佳人選。本來(lái)想著(zhù)這位千挑萬(wàn)選的佳麗可以馬上就位，與公司一起成長(cháng)干一番事業(yè)，不料不出倆月，佳麗便逃之夭夭了。
為什么呢？很多老板不解，甚至可以想象得到他們會(huì )幾乎異口同聲地反應，“明明面試的時(shí)候我們談得好好的”。其實(shí)呢，這種情況的出現，往往都是由他們在新人進(jìn)入公司時(shí)，忽略了制造環(huán)境幫助新人完全融入企業(yè)而造成的。
說(shuō)到這，很多老板又會(huì )更迷惑啦，“什么？融入公司不是員工自己的事情嗎？我還要幫他操心呀？”。這也是一個(gè)老板通常會(huì )犯的錯誤。老板們往往很愿意對招聘員工和安排崗位的過(guò)程花心思，卻忽略了幫助員工，特別是新員工，為成功做好準備的重要性。制造一個(gè)好的環(huán)境包括入職流程、儀式等是對新員工保留率、士氣、和工作效率起著(zhù)奠定作用的。
據荷蘭亨特集團表示，與6個(gè)月前相比，提升員工入職流程后，員工流失率從70%驟降為16%，而這些變化也對員工的出勤率和工作效率起到了積極作用。
而翰威特咨詢(xún)公司也在研究員工入職流程與員工投入度兩者關(guān)系時(shí)，發(fā)現愿意在員工入職流程上花心思的企業(yè)，其員工的投入度也高。
那么該如何創(chuàng )建一個(gè)有效環(huán)境，利用哪些流程和儀式，來(lái)幫助新人融入呢？
從公司層面上，可以借由玩游戲，進(jìn)行破冰。一個(gè)新人來(lái)到公司，通常是帶著(zhù)陌生感和不確定感的，而通過(guò)游戲的方式進(jìn)行破冰，可以讓他掙脫拘謹，與團隊迅速產(chǎn)生連接的一個(gè)方法。如何破冰呢？拿一個(gè)瀚霆說(shuō)過(guò)的阿里巴巴的“新人秀”作為例子。
據說(shuō)，當一個(gè)新人進(jìn)入阿里巴巴時(shí)，是要玩“真心話(huà)大冒險”的游戲的。游戲規則就是由老員工邀請新人回答問(wèn)題，而問(wèn)題涉及到方方面面；遇到挑戰性問(wèn)題時(shí)，新人可選擇不回答，但需接受懲罰；或者當新人選擇大冒險時(shí)，則需聽(tīng)老員工指令去完成任務(wù)。整個(gè)過(guò)程中，大家都是以一種開(kāi)放和歡樂(lè )的心態(tài)對待，而在集中的、熱烈的游戲氛圍里，新老員工之間的距離感得到快速消除，加快新人融入速度。對于新人本身，也突破自己在新環(huán)境下對人際關(guān)系的心理障礙，促使新老員工之間的連接瞬間產(chǎn)生。
當然，游戲的類(lèi)型可根據企業(yè)情況進(jìn)行設計，只要是能讓新人和團隊互動(dòng)起來(lái)的，能幫助雙方進(jìn)行了解的都可以玩。
從老板層面上，老板應該多跟新人接觸。在新人剛進(jìn)入公司時(shí)，老板的一個(gè)正式或是非正式的歡迎動(dòng)作，對穩定新人心理是起著(zhù)關(guān)鍵作用的。美國新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì )組織的總裁兼CEO德勞因，就非常重視對新員工的歡迎儀式。每當有新員工走進(jìn)入職培訓課堂時(shí)，他都每會(huì )親自給新人做歡迎致辭，如果剛好碰上需要外出，他則會(huì )安排一位高管去代替他完成這件事。
當新人一開(kāi)始覺(jué)得被接納、備受歡迎和重視，他們也就能夠更迅速、更容易地融入新的團隊和公司。
老板還可以通過(guò)與新人接觸聊天，幫助他看到公司全局，迅速了解“公司地圖”，增加熟悉感。人處于不熟悉的環(huán)境下，安全感和方向感是相對弱的。新人進(jìn)入公司也一樣，如果對公司了解不夠全面，則融入速度會(huì )相對緩慢，工作效率自然也難提高。老板作為了解公司的人，可以通過(guò)跟新人分享公司的使命以及發(fā)展過(guò)程中的、可紀念的大事件，讓他看到公司全局的某些要素；還可以通過(guò)介紹公司的運行方式與各個(gè)部門(mén)間的連接合作，幫助員工看到公司全局的另外一個(gè)關(guān)鍵要素。而這些，是其他團隊成員、老員工無(wú)法做到的。
此外，定期詢(xún)問(wèn)新人工作進(jìn)度、適應情況與描述愿景，是重要的。通過(guò)詢(xún)問(wèn)表示你關(guān)注他們的情感和直覺(jué)體驗，對于雙方的信任建立起著(zhù)至關(guān)重要的作用。而通過(guò)建立場(chǎng)景，跟新員工描述愿景，指出長(cháng)遠的目標和方向，讓他看到工作的未來(lái)和現實(shí)之間的聯(lián)系，隨著(zhù)他對工作的方向越來(lái)越明確，動(dòng)力也變得越來(lái)越足。
當一個(gè)新員工在新公司感覺(jué)是被接納的、有愿景的，并且與同事、老板之間連接是緊密的，那么工作自然快樂(lè )，而效率也順帶提升。這時(shí)，即便你是趕他，他也是不會(huì )走的。
項目類(lèi)型：
適合團隊：初創(chuàng )型團隊成長(cháng)型團隊
適合人數：30人以上
推薦指數：
推薦理由：鷹的重生是一項幫助新人融入團隊的拓展訓練項目。從優(yōu)秀到卓越每一個(gè)人在自己的一生中都會(huì )經(jīng)歷重新的職業(yè)選擇。當我們放棄原先早已熟悉的環(huán)境來(lái)到一個(gè)新的環(huán)境準備在攀高峰，更上一樓的時(shí)候，擺在我們面前的第一個(gè)課題就是如何從過(guò)去的組織文化中走出來(lái)，融入到新的組織文化當中如何迅速進(jìn)入狀態(tài)，發(fā)揮優(yōu)勢為組織帶來(lái)效益，從而確立自己在組織中不可替代的位置以及嶄新的職業(yè)高度。也許，在過(guò)去的工作崗位中，您已非常優(yōu)秀，但當進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境中經(jīng)歷選擇的陣痛后我們一定要給自己一個(gè)足夠的回報一讓自己從優(yōu)秀走向卓越。
鷹的重生是一項幫助新人融入團隊的拓展訓練項目。從優(yōu)秀到卓越每一個(gè)人在自己的一生中都會(huì )經(jīng)歷重新的職業(yè)選擇。當我們放棄原先早已熟悉的環(huán)境來(lái)到一個(gè)新的環(huán)境,準備在攀高峰，更上一樓的時(shí)候，擺在我們面前的第一個(gè)課題就是如何從過(guò)去的組織文化中走出來(lái)，融入到新的組織文化當中,如何迅速進(jìn)入狀態(tài)，發(fā)揮優(yōu)勢為組織帶來(lái)效益，從而確立自己在組織中不可替代的位置以及嶄新的職業(yè)高度。也許，在過(guò)去的工作崗位中，您已非常優(yōu)秀，但當進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境中,經(jīng)歷選擇的陣痛后,我們一定要給自己一個(gè)足夠的回報一讓自己從優(yōu)秀走向卓越。
常常有這樣的現象出現。老板花了大量的時(shí)間、金錢(qián)、人力、物力，通過(guò)各種渠道尋找員工，再經(jīng)過(guò)初面復面終面重重篩選，終確定佳人選。本來(lái)想著(zhù)這位千挑萬(wàn)選的佳麗可以馬上就位，與公司一起成長(cháng)干一番事業(yè)，不料不出倆月，佳麗便逃之夭夭了。
為什么呢？很多老板不解，甚至可以想象得到他們會(huì )幾乎異口同聲地反應，“明明面試的時(shí)候我們談得好好的”。其實(shí)呢，這種情況的出現，往往都是由他們在新人進(jìn)入公司時(shí)，忽略了制造環(huán)境幫助新人完全融入企業(yè)而造成的。
說(shuō)到這，很多老板又會(huì )更迷惑啦，“什么？融入公司不是員工自己的事情嗎？我還要幫他操心呀？”。這也是一個(gè)老板通常會(huì )犯的錯誤。老板們往往很愿意對招聘員工和安排崗位的過(guò)程花心思，卻忽略了幫助員工，特別是新員工，為成功做好準備的重要性。制造一個(gè)好的環(huán)境包括入職流程、儀式等是對新員工保留率、士氣、和工作效率起著(zhù)奠定作用的。
據荷蘭亨特集團表示，與6個(gè)月前相比，提升員工入職流程后，員工流失率從70%驟降為16%，而這些變化也對員工的出勤率和工作效率起到了積極作用。
而翰威特咨詢(xún)公司也在研究員工入職流程與員工投入度兩者關(guān)系時(shí)，發(fā)現愿意在員工入職流程上花心思的企業(yè)，其員工的投入度也高。
那么該如何創(chuàng )建一個(gè)有效環(huán)境，利用哪些流程和儀式，來(lái)幫助新人融入呢？
從公司層面上，可以借由玩游戲，進(jìn)行破冰。一個(gè)新人來(lái)到公司，通常是帶著(zhù)陌生感和不確定感的，而通過(guò)游戲的方式進(jìn)行破冰，可以讓他掙脫拘謹，與團隊迅速產(chǎn)生連接的一個(gè)方法。如何破冰呢？拿一個(gè)瀚霆說(shuō)過(guò)的阿里巴巴的“新人秀”作為例子。
據說(shuō)，當一個(gè)新人進(jìn)入阿里巴巴時(shí)，是要玩“真心話(huà)大冒險”的游戲的。游戲規則就是由老員工邀請新人回答問(wèn)題，而問(wèn)題涉及到方方面面；遇到挑戰性問(wèn)題時(shí)，新人可選擇不回答，但需接受懲罰；或者當新人選擇大冒險時(shí)，則需聽(tīng)老員工指令去完成任務(wù)。整個(gè)過(guò)程中，大家都是以一種開(kāi)放和歡樂(lè )的心態(tài)對待，而在集中的、熱烈的游戲氛圍里，新老員工之間的距離感得到快速消除，加快新人融入速度。對于新人本身，也突破自己在新環(huán)境下對人際關(guān)系的心理障礙，促使新老員工之間的連接瞬間產(chǎn)生。
當然，游戲的類(lèi)型可根據企業(yè)情況進(jìn)行設計，只要是能讓新人和團隊互動(dòng)起來(lái)的，能幫助雙方進(jìn)行了解的都可以玩。
從老板層面上，老板應該多跟新人接觸。在新人剛進(jìn)入公司時(shí)，老板的一個(gè)正式或是非正式的歡迎動(dòng)作，對穩定新人心理是起著(zhù)關(guān)鍵作用的。美國新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì )組織的總裁兼CEO德勞因，就非常重視對新員工的歡迎儀式。每當有新員工走進(jìn)入職培訓課堂時(shí)，他都每會(huì )親自給新人做歡迎致辭，如果剛好碰上需要外出，他則會(huì )安排一位高管去代替他完成這件事。
老板還可以通過(guò)與新人接觸聊天，幫助他看到公司全局，迅速了解“公司地圖”，增加熟悉感。人處于不熟悉的環(huán)境下，安全感和方向感是相對弱的。新人進(jìn)入公司也一樣，如果對公司了解不夠全面，則融入速度會(huì )相對緩慢，工作效率自然也難提高。老板作為了解公司的人，可以通過(guò)跟新人分享公司的使命以及發(fā)展過(guò)程中的、可紀念的大事件，讓他看到公司全局的某些要素；還可以通過(guò)介紹公司的運行方式與各個(gè)部門(mén)間的連接合作，幫助員工看到公司全局的另外一個(gè)關(guān)鍵要素。而這些，是其他團隊成員、老員工無(wú)法做到的。
此外，定期詢(xún)問(wèn)新人工作進(jìn)度、適應情況與描述愿景，是重要的。通過(guò)詢(xún)問(wèn)表示你關(guān)注他們的情感和直覺(jué)體驗，對于雙方的信任建立起著(zhù)至關(guān)重要的作用。而通過(guò)建立場(chǎng)景，跟新員工描述愿景，指出長(cháng)遠的目標和方向，讓他看到工作的未來(lái)和現實(shí)之間的聯(lián)系，隨著(zhù)他對工作的方向越來(lái)越明確，動(dòng)力也變得越來(lái)越足。
當一個(gè)新員工在新公司感覺(jué)是被接納的、有愿景的，并且與同事、老板之間連接是緊密的，那么工作自然快樂(lè )，而效率也順帶提升。這時(shí)，即便你是趕他，他也是不會(huì )走的。
